Réponses aux exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence sur l’attribution des Chaires de recherche du Canada

Déclaration d’engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion relativement au Programme et aux activités de recherche en général

J’ai le plaisir de vous présenter les informations ayant trait à la gestion des chaires de recherche du Canada de l’Université du Québec à Montréal (UQAM) quant aux exigences en matière de transparence et de reddition de comptes à la population. Ce document fait écho aux objectifs du gouvernement canadien d’offrir à la population des renseignements précis concernant la gestion de l’attribution des chaires de recherche du Canada.

L’UQAM a été une université pionnière en adoptant dès 1988 des politiques pour faciliter l’accès à l’égalité des femmes en emploi, et ce, bien avant l’implantation des obligations légales imposées par les gouvernements provincial et fédéral. L’Université a également mis en place un programme d’accès à l’égalité en emploi et un programme d’équité en emploi pour les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. En ce sens, l’UQAM a adopté de façon progressive différentes politiques qui démontrent son engagement pour favoriser la diversité :

Les politiques :

1987: Politique no 44 : Politique d’accueil et de soutien des étudiantes, étudiants en situation de handicap
1988: Politique no 6 : Politique sur l’accès à l’égalité des femmes à l’emploi
1988: Politique no 13 : Politique institutionnelle de recrutement des nouvelles ressources professorales (objectifs de mixité hommes/femmes)
1989: Politique no 16 : Politique contre le harcèlement sexuel
1995 : Politique no 28 : Politique sur les relations interethniques
2005 : Politique no 42 : Politique sur le harcèlement psychologique

Pour l’instant, l'impact de notre engagement en termes de diversité s'observe davantage sur le taux de mixité homme/femme. Nous comptons nous inspirer de cette réussite lors de l'élaboration de nouvelles stratégies développées dans le plan d’action afin que la titulaire, le titulaire pour une nouvelle chaire de recherche du Canada soit issu des groupes désignés. Ce choix est effectué par de futures collègues, de futurs collègues de la titulaire, du titulaire : doyenne, doyen, vice-doyenne, vice-doyen, professeures et professeurs. Nous nous assurerons à ce que les appels à candidature, gérés à la fois par les départements et les facultés, soient comme habituellement, largement diffusés. Notre Service du personnel enseignant y veillera.

Je suis convaincue que les informations ci-dessous et celles présentées dans notre plan d’action répondront efficacement aux questions de la population québécoise et canadienne sur la gestion de l’attribution des Chaires de recherche du Canada à l’UQAM.

Catherine Mounier
Vice-rectrice à la Recherche, à la création et à la diffusion
Décembre 2017

Stratégie visant à accroître la sensibilisation de l’établissement à l’engagement qu’il a pris, dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada et de ses activités de recherche en général, envers l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi qu’aux avantages qui y sont associés

L’UQAM a non seulement la volonté d'accroitre les candidatures mais aussi d'orienter la sélection des candidates, des candidats vers les groupes désignés ; les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Nous utiliserons, si besoin, l’article 86 de la Charte Québécoise. Bien sûr, tout choix ciblé suivra les critères d’excellence qui siéent aux titulaires d’une chaire de recherche du Canada.

Le processus de sélection des professeures et professeurs est encadré par le Service du personnel enseignant de l’UQAM (SPE). Ce service a créé un Guide de dotation qui permet de documenter chaque étape du processus. Le SPE s'assure ainsi du respect des diverses modalités prévues à la convention collective des professeures et professeurs. Les directrices et directeurs de département doivent ainsi justifier leur choix par écrit. Pour l'instant, l'accent est mis sur le taux de mixité homme/femme. Nous allons travailler de concert avec, outre le SPE, le syndicat des professeures et professeurs de l’UQAM (SPUQ) et le Service des relations professionnelles afin d’offrir des ateliers et outils qui permettront à la communauté universitaire de comprendre l’importance d’accroître les candidatures provenant des groupes désignés. La formation élaborée par le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements sera proposée à tous les membres des comités de sélection des chaires de recherche du Canada.

L’UQAM est très sensible aux avantages de la diversité au sein de ses facultés. De nombreuses études ont d’ailleurs démontré que la diversité au sein d’une entreprise, notamment celles œuvrant dans les services, est à la fois un actif économique précieux et crée un meilleur environnement pour les salariés. Les personnes qui n’ont travaillé qu’au Canada ont généralement des expériences professionnelles assez similaires. Un groupe offrant des expériences de travail plus diversifiées a l’avantage de pouvoir proposer des idées innovantes, nouvelles, «hors de la boite». L’UQAM recherche le talent avant tout et ne s’intéresse pas à savoir d’où il vient. Il s’agit de vivre la diversité et pas seulement de la gérer.

Plan de gouvernance visant l’approbation du plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement

Afin de mettre en œuvre notre plan d’action, nous suivrons un processus d’approbation en gardant en permanence la logique de continuité de notre organisation universitaire. Notre plan se déroulera en quatre phases. La première est une prise de conscience de tous les niveaux décisionnels concernés par la situation actuelle telle que nous la vivons quant au déficit de représentation des quatre groupes désignés; les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. La deuxième phase en sera une de collecte d’information, d’analyse de la situation et d’études de solutions, en collaboration avec le comité d’équité et de diversité, qui mèneront à l’élaboration du plan d’action. En phase trois, les solutions idoines auront été choisies, les risques d'échec évalués et les facteurs de succès identifiés. Notre plan d’action sera alors théoriquement viable. De fait, la phase quatre aura pour but de faire transiter le plan à travers toutes les strates décisionnaires de l’Université; des facultés vers le vice-rectorat à la Vie académique jusqu’à l’adoption par le Conseil d’administration de l’UQAM d’une résolution appuyant les objectifs poursuivis par le plan afin de signifier à toute la communauté l’importance de ce plan d’action en accord avec la convention collective encadrant l'engagement des professeures et professeurs.

Plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion
Plan d'action

Plan d’établissement des cibles en matière d’équité 2021-2029 à l’UQAM
Plan d’établissement

Site web Équité, diversité, inclusion (EDI) de l'UQAM
Équité, diversité, inclusion UQAM

Coordonnées de la personne chargée d’appliquer le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Madame Lucie Lefebvre
Directrice du Service du personnel enseignant
Téléphone 514 987-3000, poste 3749
lefebvre.lucie@uqam.ca

Ses fonctions :
On peut respecter la mention « agent d’équité (ou son équivalent) participant à toutes les étapes du processus » de la façon suivante :

le processus implique la participation d’une personne agissant au nom de l’agent d’équité, laquelle s’assure que les questions d’équité sont prises en considération dans le cadre de l’ensemble du processus (p. ex. administrateurs universitaires ou professeurs ayant reçu une formation en matière d’équité);
l’agent d’équité (ou son bureau) a participé à l’élaboration des procédures qui sont suivies par les comités évaluant les candidatures, et l’agent d’équité en effectue un suivi.

Coordonnées de la personne qui peut répondre aux questions et aux préoccupations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion

Madame Émilie Macot
Conseillère en équité, diversité et inclusion,
Vice-rectorat au Développement humain et organisationnel
(514) 987-3000 poste: 4173
macot.emilie@uqam.ca

Description de la manière dont les préoccupations relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion sont suivies, abordées et signalées à la direction

L’UQAM tient de manière permanente un registre de tous les titulaires de Chaires de recherche du Canada. Les données relatives à l’appartenance d’un groupe désigné sont également recueillies. Nous nous servons de l’outil d’établissement des objectifs donné par le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements pour refléter le plus fidèlement possible en termes de diversité le bassin des titulaires de Chaires. Ces résultats sont ensuite transmis au Vice-recteur à la Recherche, à la création et à la diffusion de l’UQAM qui pourra, selon le cas, alerter les vice-doyennes, les vices-doyens à la recherche de l’importance d’atteindre les cibles visées pour contrer la sous-représentation des membres des groupes désignés.

Chaque faculté a son propre registre quant à ses titulaires de Chaires de recherche du Canada. Elle s’assure de communiquer ces informations à tous ses membres professeures, professeurs et employées, employés ; ceux du groupe majoritaire et ceux issus des groupes désignés. Leur rétroaction ouverte et participative permettra d’ajuster la façon de gérer les questions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Elles seront abordées aux seins des différents comités facultaires et éventuellement signalées à la direction.

Plus précisément, c’est le Bureau d’intervention et de prévention en matière de harcèlement à l’UQAM qui veille à ce que la communauté universitaire ait un environnement de travail affranchi de harcèlements et de tout obstacle systémique potentiel qui pourraient toucher les titulaires de Chaires de recherche du Canada issus des groupes sous-représentés et qui assure le suivi de toute plainte à ce propos. L’application de ce processus va de la prévention en passant par la surveillance de situations récurrentes jusqu’au traitement final d’une situation de harcèlement. Le Vice-recteur à la Recherche, à la création et à la diffusion sera informé qu’une plainte a été déposée et qu’une enquête est entreprise dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada. À l’issue de cette enquête, elle sera informée des conclusions.

Finalement, le public pourra par l’intermédiaire de l’adresse web spécialement dédié exigences-crc@uqam.ca partager directement avec l’Université ses questionnements quant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion mis en place à l’UQAM.

Cibles et lacunes en matière d’équité de l’établissement pour chacun des quatre groupes désignés

Les cibles et les lacunes en matière d’équité de l’UQAM quant aux représentantes, représentants des quatre groupes désignés sont présentées sous la forme d’un tableau qui donne également une vision temporelle de la situation.

Année Nombre/%/	2005	2007	2009	2011	2013	2016	2019	2020	2021	2022	Cibles à atteindre en 2029 *
Total des CRC	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%
Femmes et personnes de minorités de genre**	ND%	22%	21%	33%	22%	26%	37%	41%	42%	48%	50,9%
Personnes de minorités racisées*	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	18%	18%	22%
Personnes en situation de handicap *	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	7,5%
Autochtones	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	ND%	4,9%

L’identification à un groupe sous représenté dépend d’une auto-déclaration volontaire.

* Le Programme des CRC s'attend à ce que les établissements continuent à gérer leurs attributions de chaire et à soumettre des candidatures en tenant compte de ces cibles plus élevées. La cible de 7,5% (contre 14% dans le recensement) pour les personnes en situation de handicap tient compte du fait que les faibles taux de déclaration volontaire peuvent nuire à la capacité d’atteindre une cible plus élevée, vu la réticence des personnes en situation de handicap à s’identifier comme telles dans un contexte d’emploi. Ce pourcentage sera réévalué en 2025.

**Les personnes qui s'identifient comme étant des femmes, des personnes transsexuelles, des personnes ayant un genre fluide, des personnes non binaires ou des personnes bispirituelles contribuent aux objectifs d'équité du Programme et sont signalées dans les statistiques sur le Programme à la catégorie dans laquelle elles s'identifient.

ND : Le Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements demande à ce que tous les pourcentages inférieurs à 16% soient caviardés.

L’UQAM a dépassé ses cibles de 2019 quant au nombre de femmes et au-delà de ses cibles de 2029 quant aux personnes en situation de handicap titulaires d’une chaire de recherche du Canada.
L’institution met un maximum d’effort sur des candidatures appartenant au groupe des personnes de minorités racisées et des peuples autochtones et vise à augmenter le nombre de femmes et les personnes de minorités de genre titulaires d’une chaire de recherche du Canada pour atteindre les cibles de 2029.

Politiques qui régissent la dotation des postes de titulaire de chaire de recherche du Canada de l’établissement

Utilisation des chaires de l’établissement, lequel présente le nombre de chaires qui sont attribuées à l’établissement, le nombre de chaires occupées, par qui elles sont occupées (y compris la date à laquelle leur titulaire est entré en fonction et la durée de son mandat), la façon dont la « marge de flexibilité » est utilisée et les postes de titulaire de chaire vacants

Utilisation des chaires de l’établissement (pdf)

Dans le cas des processus de recrutement externes, qui sont ouverts à tous les candidats potentiels de l’établissement et de l’extérieur, un lien menant aux annonces de tous les postes de titulaire de chaire à pourvoir

Chaire en génomique aquatique pourvue en octobre 2017

Le processus de recrutement a commencé avant la mise en place de notre plan d’action. Toutes les règles de transparence ont été scrupuleusement suivies. Un concours a été réalisé et les annonces ont été publiées dans les Affaires universitaires, sur la liste de la Société canadienne de limnologie, et sur le site du regroupement international GLEON –(Global Lakes Ecological Observation Network).

Ouverture de candidatures en 2018

Chaire de recherche du Canada niveau 2 IRSC (Faculté des sciences)

Ouverture de candidatures en 2019

Ouverture de candidatures en 2020

Ouverture de candidatures en 2022

Dans le cas des processus de maintien en poste internes, qui sont ouverts uniquement aux membres du corps professoral de l’établissement, la publication d’un énoncé portant sur la transparence dès le début du processus de recrutement, indiquant à toutes les parties prenantes internes et externes qu’un processus de recrutement est en cours afin de pourvoir à une chaire attribuée à l’établissement; il faut communiquer l’information minimale nécessaire pour satisfaire au souci de transparence (le département ou la faculté menant le processus, le niveau du poste de titulaire de chaire, le domaine de recherche visé et le nom d’une personne-ressource qui peut répondre aux questions posées au sujet du processus, par exemple)

Chaire de recherche du Canada en évènements climatiques hivernaux extrêmes pourvue en octobre 2017
Chaire de recherche du Canada sur les dynamiques de l’injustice épistémique pourvue en octobre 2017
Chaire de recherche du Canada en connaissances et la transmission de l'inuktitut pourvue en octobre 2017

Le processus de recrutement a commencé avant la mise en place de notre plan d’action. Toutes les règles de transparence ont été scrupuleusement respectées. Les facultés ont suivi un plan de diffusion de l’information comme indiqué dans les documents pdf en hyperlien.

Ouverture de candidatures en 2018

Ouverture de candidatures en 2019

Ouverture de thématiques en 2020 à la faculté des sciences