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Réponses aux exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence sur l’attribution des Chaires de recherche du Canada

Déclaration d’engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion relativement au Programme et aux activités de recherche en général

J’ai le plaisir de vous présenter les informations ayant trait à la gestion des chaires de recherche du Canada de l’Université du Québec à Montréal (UQAM) quant aux exigences en matière de transparence et de reddition de comptes à la population. Ce document fait écho aux objectifs du gouvernement canadien d’offrir à la population des renseignements précis concernant la gestion de l’attribution des chaires de recherche du Canada.

L’UQAM a été une université pionnière en adoptant dès 1988 des politiques pour faciliter l’accès à l’égalité des femmes en emploi, et ce, bien avant l’implantation des obligations légales imposées par les gouvernements provincial et fédéral. L’Université a également mis en place un programme d’accès à l’égalité en emploi et un programme d’équité en emploi pour les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. En ce sens, l’UQAM a adopté de façon progressive différentes politiques qui démontrent son engagement pour favoriser la diversité :

Les politiques :

  • 1987: Politique no 44 : Politique d’accueil et de soutien des étudiantes, étudiants en situation de handicap
  • 1988: Politique no 6 : Politique sur l’accès à l’égalité des femmes à l’emploi
  • 1988: Politique no 13 : Politique institutionnelle de recrutement des nouvelles ressources professorales (objectifs de mixité hommes/femmes)
  • 1989: Politique no 16 : Politique contre le harcèlement sexuel
  • 1995 : Politique no 28 : Politique sur les relations interethniques
  • 2005 : Politique no 42 : Politique sur le harcèlement psychologique

Pour l’instant, l'impact de notre engagement en termes de diversité s'observe davantage sur le taux de mixité homme/femme. Nous comptons nous inspirer de cette réussite lors de l'élaboration de nouvelles stratégies développées dans le plan d’action afin que la titulaire, le titulaire pour une nouvelle chaire de recherche du Canada soit issu des groupes désignés. Ce choix est effectué par de futures collègues, de futurs collègues de la titulaire, du titulaire : doyenne, doyen, vice-doyenne, vice-doyen, professeures et professeurs. Nous nous assurerons à ce que les appels à candidature, gérés à la fois par les départements et les facultés, soient comme habituellement, largement diffusés. Notre Service du personnel enseignant y veillera.

Je suis convaincue que les informations ci-dessous et celles présentées dans notre plan d’action répondront efficacement aux questions de la population québécoise et canadienne sur la gestion de l’attribution des Chaires de recherche du Canada à l’UQAM.

Catherine Mounier
Vice-rectrice à la Recherche et à la création

 


Stratégie visant à accroître la sensibilisation de l’établissement à l’engagement qu’il a pris, dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada et de ses activités de recherche en général, envers l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi qu’aux avantages qui y sont associés

L’UQAM a non seulement la volonté d'accroitre les candidatures mais aussi d'orienter la sélection des candidates, des candidats vers les groupes désignés ; les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Nous utiliserons, si besoin, l’article 86 de la Charte Québécoise. Bien sûr, tout choix ciblé suivra les critères d’excellence qui siéent aux titulaires d’une chaire de recherche du Canada.

Le processus de sélection des professeures et professeurs est encadré par le Service du personnel enseignant de l’UQAM (SPE). Ce service a créé un Guide de dotation qui permet de documenter chaque étape du processus. Le SPE s'assure ainsi du respect des diverses modalités prévues à la convention collective des professeures et professeurs. Les directrices et directeurs de département doivent ainsi justifier leur choix par écrit. Pour l'instant, l'accent est mis sur le taux de mixité homme/femme. Nous allons travailler de concert avec, outre le SPE, le syndicat des professeures et professeurs de l’UQAM (SPUQ) et le Service des relations professionnelles afin d’offrir des ateliers et outils qui permettront à la communauté universitaire de comprendre l’importance d’accroître les candidatures provenant des groupes désignés. La formation élaborée par le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements sera proposée à tous les membres des comités de sélection des chaires de recherche du Canada.


L’UQAM est très sensible aux avantages de la diversité au sein de ses facultés. De nombreuses études ont d’ailleurs démontré que la diversité au sein d’une entreprise, notamment celles œuvrant dans les services, est à la fois un actif économique précieux et crée un meilleur environnement pour les salariés. Les personnes qui n’ont travaillé qu’au Canada ont généralement des expériences professionnelles assez similaires. Un groupe offrant des expériences de travail plus diversifiées a l’avantage de pouvoir proposer des idées innovantes, nouvelles, «hors de la boite». L’UQAM recherche le talent avant tout et ne s’intéresse pas à savoir d’où il vient. Il s’agit de vivre la diversité et pas seulement de la gérer.

 


Plan de gouvernance visant l’approbation du plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement

Afin de mettre en œuvre notre plan d’action, nous suivrons un processus d’approbation en gardant en permanence la logique de continuité de notre organisation universitaire. Notre plan se déroulera en quatre phases. La première est une prise de conscience de tous les niveaux décisionnels concernés par la situation actuelle telle que nous la vivons quant au déficit de représentation des quatre groupes désignés; les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. La deuxième phase en sera une de collecte d’information, d’analyse de la situation et d’études de solutions, en collaboration avec le comité d’équité et de diversité, qui mèneront à l’élaboration du plan d’action. En phase trois, les solutions idoines auront été choisies, les risques d'échec évalués et les facteurs de succès identifiés. Notre plan d’action sera alors théoriquement viable. De fait, la phase quatre aura pour but de faire transiter le plan à travers toutes les strates décisionnaires de l’Université; des facultés vers le vice-rectorat à la Vie académique jusqu’à l’adoption par le Conseil d’administration de l’UQAM d’une résolution appuyant les objectifs poursuivis par le plan afin de signifier à toute la communauté l’importance de ce plan d’action en accord avec la convention collective encadrant l'engagement des professeures et professeurs.

 


Plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion

Lien à venir d'ici le 15 décembre 2017.

 


Coordonnées de la personne chargée d’appliquer le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, qui peut répondre aux questions et aux préoccupations liées à l’équité et à la diversité

Madame Josée Dumoulin
Directrice du Service du personnel enseignant
Téléphone (514) 987-6529
dumoulin.josee@uqam.ca

 


Description de la manière dont les préoccupations relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion sont suivies, abordées et signalées à la direction

L’UQAM tient de manière permanente un registre de tous les titulaires de Chaires de recherche du Canada. Les données relatives à l’appartenance d’un groupe désigné sont également recueillies. Nous nous servons de l’outil d’établissement des objectifs donné par le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements pour refléter le plus fidèlement possible en termes de diversité le bassin des titulaires de Chaires. Ces résultats sont ensuite transmis à la vice-rectrice à la recherche et à la création de l’UQAM qui pourra, selon le cas, alerter les vice-doyennes, les vices-doyens à la recherche de l’importance d’atteindre les cibles visées pour contrer la sous-représentation des membres des groupes désignés.

Chaque faculté a son propre registre quant à ses titulaires de Chaires de recherche du Canada. Elle s’assure de communiquer ces informations à tous ses membres professeures, professeurs et employées, employés ; ceux du groupe majoritaire et ceux issus des groupes désignés. Leur rétroaction ouverte et participative permettra d’ajuster la façon de gérer les questions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Elles seront abordées aux seins des différents comités facultaires et éventuellement signalées à la direction.
Finalement, le public pourra par l’intermédiaire de l’adresse web spécialement dédié exigences-crc@uqam.ca partager directement avec l’Université ses questionnements quant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion mis en place à l’UQAM.

 


Cibles et lacunes en matière d’équité de l’établissement pour chacun des quatre groupes désignés

Les cibles et les lacunes en matière d’équité de l’UQAM quant aux représentantes, représentants des quatre groupes désignés sont présentées sous la forme d’un tableau qui donne également une vision temporelle de la situation

Année
Nombre/%/
     2005   
     2007   
     2009   
     2011   
     2013   
     2016   
Cibles à
  atteindre
Total des CRC 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Femmes 13% 22% 21% 33% 22% 26% 35%
Minorités visibles *
3% 9% 6% 4% 4% 11% 15%
Personnes handicapées *
0% 0% 0% 0% 0% 0% 4%
Autochtones 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1%

             * L’identification d’un handicap ou d’une personne issue du groupe des minorités visibles dépend parfois d’une auto-déclaration volontaire.

L’UQAM est en voie d’atteindre sa cible quant au nombre de femmes titulaires d’une chaire de recherche du Canada (26% en 2016 vs 35% comme cible à atteindre) ainsi que pour les personnes issues des minorités visibles (11% en 2016 vs 15% comme cible à atteindre).
L’institution devra mettre un maximum d’effort sur des candidatures issues du groupe des personnes atteintes de handicap et ceux du groupe des peuples Autochtones.

 


Politiques qui régissent la dotation des postes de titulaire de chaire de recherche du Canada de l’établissement

 


Utilisation des chaires de l’établissement, lequel présente le nombre de chaires qui sont attribuées à l’établissement, le nombre de chaires occupées, par qui elles sont occupées (y compris la date à laquelle leur titulaire est entré en fonction et la durée de son mandat), la façon dont la « marge de flexibilité » est utilisée et les postes de titulaire de chaire vacants

Utilisation des chaires de l’établissement (pdf)

 


Dans le cas des processus de recrutement externes, qui sont ouverts à tous les candidats potentiels de l’établissement et de l’extérieur, un lien menant aux annonces de tous les postes de titulaire de chaire à pourvoir

Chaire en génomique aquatique pourvue en octobre 2017 (annonce français, anglais)

 


Dans le cas des processus de maintien en poste internes, qui sont ouverts uniquement aux membres du corps professoral de l’établissement, la publication d’un énoncé portant sur la transparence dès le début du processus de recrutement, indiquant à toutes les parties prenantes internes et externes qu’un processus de recrutement est en cours afin de pourvoir à une chaire attribuée à l’établissement; il faut communiquer l’information minimale nécessaire pour satisfaire au souci de transparence (le département ou la faculté menant le processus, le niveau du poste de titulaire de chaire, le domaine de recherche visé et le nom d’une personne-ressource qui peut répondre aux questions posées au sujet du processus, par exemple)

Liens à venir.

 


Annonces de postes de titulaire de chaire archivées des trois années précédentes

Documents à venir.

 


Lien vers la page consacrée aux pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme

Pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme des Chaires de recherche du Canada




Rapport public faisant état des progrès réalisés en vue de l’atteinte des objectifs de l’établissement (lequel devra être remis le 31 octobre de chaque année)

Documents à venir le 31 octobre 2018